Некоторые компании имеют сформированную систему обучения сотрудников на предприятии, штат тренинг-менеджеров, наставников и/или «играющих менеджеров» — руководителей, в функции которых входит обучение и развитие персонала. Многие прибегают к услугам внешних бизнес-тренеров или образовательных центров. Кто-то надеется только на столичных звезд, думая, что чем дороже, тем надежнее. Во всех случаях важно ответить на несколько вопросов.
Четыре вопроса, которые помогут понять как организовать процесс обучения сотрудников
Вопрос первый: кого учить? Всех сотрудников, руководителей или тех, кто прошел испытательный срок? Возможно, только тех, кто успешно проработал в компании определенный промежуток времени, проявил лояльность и инициативность и к тому же достигает неплохих результатов? Может быть, только тех, кто сам хочет обучаться, даже на свои деньги? Каждая компания выставит свои критерии отбора кандидатов — это зависит от целей и финансовых возможностей.
Вопрос второй: на каких условиях обучать? Важно учесть фактор личной ответственности и вклада сотрудника в процесс своего профессионального развития. То, за что работник платит собственные деньги или на что тратит время отдыха, больше ценится. Все, что он освоит в процессе обучения (коммуникативные приемы, техники продаж, функции и инструменты управления), при увольнении забрать невозможно. Навыки остаются собственностью сотрудника и, как правило, повышают его ценность на рынке труда. Важно, чтобы работники об этом знали. Если средства вкладывает компания, у нее должны быть гарантии их возврата, и желательно с финансовым приростом.
Вопрос третий: как обучать? Эпизодически или в системе, поэтапно — с промежуточным контролем знаний, оценкой результатов. Комплексный подход в обучении сотрудника, учитывает его индивидуальные особенности, его потенциал и роль в компании, отражает изменения профессионального уровня в его мотивации. Такой вариант выбирает большинство компаний. Он кажется более затратным, однако по факту экономически выгоден, так как мотивирует работника к результативной деятельности и способствует укреплению отношений с компанией.
И вопрос четвертый, самый главный: кто и как контролирует применение знаний и умений, полученных в процессе обучения сотрудников на предприятии? Как персонал понимает, что обязан использовать в своей работе новые техники, правила, алгоритмы? По статистике, именно в этой части компании обесценивают свой вклад в обучение и развитие сотрудников. Обучив торговый персонал техникам продаж, не контролируют применение знаний в работе с клиентами, не анализируют влияние на результативность. Организовав и оплатив обучение эффективному обслуживанию, не изменяют стандарты работы, не учитывают соблюдение новых правил при начислении заработной платы. Аналогичная ситуация и с управленческим персоналом. Закономерность удивительна в своей простоте: если обученные сотрудники продолжают работать в тех же условиях, то около 90% из них возвращаются к исходным моделям деятельности. Получается, что дело не только в сотрудниках и их отношении к обучению. В большей степени эффективность обучения зависит от готовности менеджмента организовывать и контролировать деятельность обученных сотрудников с учетом освоенных ими профессиональных компетенций. И готовность эта должна быть сформирована еще до начала процесса обучения.
Автор: Татьяна Владимирова
Обучение сотрудников на предприятии — это расходы или инвестиции? Компании, которые серьезно относятся к обучению своих сотрудников не только подмечают слабые места коллектива, чтоб вовремя «подтянуть» их в верном направлении. Они также прислушиваются к пожеланиям «учеников». Скажем, если маркетолог компании считает, что ему будет полезно пройти обучающий курс, руководство такой фирмы с радостью предоставит ему такую возможность. Это не расходы. Это — инвестиции
Не навреди! 60% тщательно спланированных и подготовленных программ обучения проваливаются из-за отсутствия поддержки со стороны непосредственных руководителей. Как бы ни старался сотрудник применить в своей ежедневной деятельности полученные знания, если руководителю его отдела это не по душе, ничего не выйдет.
Как сэкономить на обучении сотрудников? Вы должны инвестировать в обучение своих сотрудников во все времена. Да- да, и во время кризисов. Ваши инвестиции не обязательно должны носить денежный характер. Есть множество мер, которые вы можете предпринять не потратив ни копейки. Привлеките собственные силы и обучайте сотрудников самостоятельно. Руководитель компании, начальник отдела, компетентный hr- специалист часто могут дать более полезные и важные знания, чем внешние консультанты. К тому же, вам сотрудники доверяют куда больше.
Обучение сотрудников и их ценность для компании связаны самым тесным образом. Верно обученный, толковый и инициативный работник принесет вам куда больше прибыли, чем вы могли рассчитывать. Самообразование также приведет вас к успеху, куда быстрее, чем школьное и университетское образование. В общем, хватит скептически кривиться при словах «обучение сотрудников», «учебный центр», «бизнес-тренер», «консультант» и им подобных! Возьмитесь за это всерьез, и результат не заставит вас ждать!