С помощью изложенного здесь материала Вы шаг за шагом по крупицам создадите свой Успех.

Янв
31

Мотивация персонала



Уже трудно точно вспомнить время и место когда понятие «мотивация» прочно вошло в нашу жизнь, в наш корпоративный словарь, в умы и сердца людей, живущих и работающих в России. Оно стало практически «святым» для всех и каждого в отдельности, ибо оказывается без «мотивации» не возможно работать и без неё родимой не получается эффективно управлять сотрудниками. Выступления заокеанских гуру вещают об этом «чуде», позволяющем рулить огромным лайнером компаний в реальности, а на деле в России «перекорм» или «недокорм» на лицо.

Итак, что такое мотивация персонала и с чем её едят?

Мотивация это некий процесс, который по мнению многих умных людей присущ нам всем. То бишь некая переменная величина, которая всегда есть и никуда не девается в принципе. Если по-русски, то это и есть сила желания жить, работать и развиваться.

С другой стороны, наличие стимулов, то есть определённых действий, которые мы сами придумываем, или они пребывают извне, конечно, влияют на соотношение переменной величины в сторону энтузиазма или наоборот. Что касается таких стимулов, то их бесконечное количество на любой цвет и вкус, как товаров на шанхайском рынке. Именно наличие таких вот «carrot anti stick» способствует увеличению или уменьшению обшей энергии, в зависимости от ситуации и конечно индивидуальной переносимости сотрудника.

Много исследований проводилось на предмет того, что же стимулирует нас «трудяжек» на ещё более великие подвиги. Вы удивитесь насколько простым может быть ответ. Оказывается, весь секрет мотивации персонала кроется в том, что люди требуют к себе ВНИМАНИЯ и даже не важно, со знаком оно плюс или минус. Странно, правда?

Мы всегда знали, что деньги это ещё не всё, но считали это основным источником мотивации сотрудников, чем собственно и подпортили все дело. Теперь ситуация практически патовая, молодые не оперившиеся сотрудники рассчитывают не только на высокую зарплату, а так же рассматривают место работы с точки зрения дополнительных мотивационных «пакетов» в виде: оплаты проезда, телефонной связи, бензина, лечения, питания и других не менее привлекательных бонусов.

Остается представить, что именно будет с ними, когда всё вышеперечисленное попадет к ним практически без боя, когда они ещё даже не принесли никакой пользы для компании. Вот так и прыгают они с места на место, в поисках лучшей доли, да так и не находят её, ведь всё и сразу бывает только в сказке.

В диссертациях на тему мотивации сотрудник является объектом исследования, согласитесь, по-другому сложно оскорбить человека. Никто не спорит, что изучение и исследование каких-либо процессов иногда необходимы, только хотелось бы уже открыть глаза на более простые вещи, написанные простым русским языком. Наша постоянная тяга к авантюрам в бизнесе, наш покрытый мхом предпринимательский подход, пришедший из суровых 90-х не дают нам возможности видеть дальше своего носа и сиюминутной выгоды.

Редко встретишь компанию, где атмосфера не просто рабочая, а ещё и радостная. Все суровые лица прямиком из метро перетекают в безликие офисы и сливаются с потоком таких же «сосредоточенных» как они сотрудников. Что они там делают? Одному Богу известно!

Главной мотивацией для персонала все ещё остаётся зарплата. Именно по этой причине многие годами просиживают дыры в штанах и юбках не желая освободить насиженный стул и пройти в другую компанию. А зачем собственно напрягаться, нас и тут неплохо кормят! Вы только зарплату не задерживайте, а мы тут у вас просидим до пенсии. Обещаем при этом лишь изредка протяжно «поскуливать», что у нас зарплата очень низкая и пришло время дать прибавку, чтобы у нас настроение присутствовало.

HR из сил выбиваются для того чтобы придумать волшебные пилюли и витамины по поддержке разного рода капризов иначе видите ли сотрудники работают плохо. Мне представляется картина маслом — все хотят много, а вот что дать взамен посчитать забудут или просчитаются в свою пользу.

На сегодняшний день слово «мотивация» в нашей стране успело набить оскомину и отношение к нему скорее неоднозначное. HR-ы сбились с ног, чтобы удовлетворить по мере возможности запросы сотрудников, только нашим людям всегда чего-то не хватает «зимою лета, осенью весны». С одной стороны понятно, что любой компании по умолчанию необходимо заботиться о своих сотрудниках, однако в нашем «царстве-государстве» без перекосов не обойтись. В России почему-то принято считать, что лучшая награда за ратный труд — деньги. К тому же вся система управления мотивацией персонала рассматривается в одностороннем порядке Предприятие-Работник, то есть вы нас обязаны мотивировать, чтобы мы лучше работали, а иначе мы пойдем туда, где лучше кормят и нежнее обнимают.

Мы совсем забыли о том, что мотивация это некая энергетическая сила, которая всегда находится у нас внутри. Именно она дает нам возможность просыпаться утром и вершить великие или не очень дела, достигая наших собственных целей. А стимулы, которые мы сами для себя находим или которые нам извне помогают двигаться быстрее и веселее лишь часть этого процесса.

В общем, никто нам ничего не должен и ничем не обязан. Одна радость — мы тоже!

В западных странах проблема мотивации персонала рассматривается гораздо шире, нежели в нашей стране. Помимо финансового вопроса, на Западе заметная роль уделяется нематериальным методам мотивации сотрудников, используются различные правила и приемы (например, закон Йеркса-Додсона, оптимум мотивации).

Мотивации сотрудников по-американски

Американцы приверженцы «индивидуализма». Надо отдать должное, что помимо системы денежных вознаграждений для сотрудников, большая часть которых люди в возрасте до сорока лет, американцы весьма успешно реализуют семейные программы, предоставляя родителям возможность работать по гибкому графику, даже оказывают помощь в подборе нянь, открывают корпоротивные сады и ясли. Мы можем только глотать слюнки, читая эти строки. К тому же американцы любят и умеют учиться. В крупных корпорациях затраты на обучение персонала составляют огромные суммы до 800 млн. долларов в год. Такой подход неизбежно повышает индивидуальную отдачу и неумолимо ведет к увеличению прибыли и успеху компании. А ещё американцы умеют придумывать маленькие креативные стимулы, которые создают у сотрудника ощущение собственной значимости.

Управления мотивацией персонала по-французски

Французы признаются честно, что не очень любят вкалывать. Тридцати пяти часовая рабочая неделя, против сорока часовой европейской. Кто-кто, а французы к дополнительному персональному вниманию со стороны компании относятся как к чему-то само собой разумеющемуся. Все-таки хорошо, когда у тебя самооценка в норме. 69% жителей Франции считают самой лучшей нефинансовой мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до удаленной работы. Кстати, дополнительное образование и повышение квалификации за счет работодателя французам вовсе не интересно.

Система мотивации работниками по-японски

В Японии процветает «группизм», поэтому компания, куда попал сотрудник иногда на всю оставшуюся жизнь, становится для него второй семьей. Компания делает для сотрудников с нашей тонки зрения удивительные вещи: беспроцентно кредитует, оплачивает дорогостоящее обучение не только сотрудника, но и его детей, платит за семейные праздники (дни рождения, свадьбы, юбилеи), а некоторые фирмы даже предоставляют жилье своим сотрудникам в вечное пользование.

Браки, и предшествующие им служебные романы, между работниками поощряются, так как в данном случае работа становится фактически домом. А почему бы и нет? У нас, например, на работе принято заводить любовниц, хотя японский вариант конечно мне нравится больше. Одним из основных методов мотивации деятельности персонала является система взаимозаменяемости — работникам предоставляются широкие возможности карьерного и профессионального роста. И пусть продвижения по службе незначительные, однако, их регулярность не даёт сотрудникам заскучать.

Мотивация сотрудников по-шведски

А вот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. На втором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь на седьмой позиции — размер заработной платы. На сегодняшний день многие шведские компании разрешают своим сотрудникам работать дома, что они и делают спокойно и уверенно развивая свою страну из стен home office.

«Кнут и Пряник» по-русски

Не хочется сарказма и всё же мы в настоящее время впереди планеты всей! Действуя по привычке когда-то очень продвинутого предпринимательского подхода к бизнесу, мы находимся в постоянном хаосе. Бежим туда, где можно заработать больше, делаем то, что выгодно сегодня. Как уж в этой суете думать о высоком? На сегодняшний день многие российские компании не имеют четкой стратегии мотивации персонала: практически не уделяют ВНИМАНИЯ своим сотрудникам, не стараются удержать их, считая, что незаменимых специалистов нет. Спокойно и без угрызений совести сотрудников отправляют в свободное плавание на бескрайний «рынок труда». Именно поэтому нас всё ещё ждут в магазинах грустные продавцы, в ресторанах напряжённые официанты, а в компаниях безликие менеджеры, имя которых даже не хочется узнавать.

При этом, компании тратят огромные средства на переманивание пряниками большего размера «достойных», после чего пару месяцев ждут чуда, а когда оно не случается читай выше.

Помня в какой стране мы родились и росли наши компании никогда не забывали, что в качестве мотивации сотрудников можно использовать страх. Персонал пугают снижением зарплаты, лишением премии или увольнением. Грустно констатировать факт, что средняя зарплата специалистов вызывает на моих глазах слёзы, чего там лишать, ну только если обеда.

ЕСТЬ О ЧЕМ ПОДУМАТЬ

Хочу обратить ваше внимание на то, что мотивация как взаимная любовь и если она проходит, то виноваты двое! Учитесь мотивировать себя самостоятельно и быть преданными делу, компании и коллегам не за пряник, а потому что вы сами так решили. Что касается стимулов со стороны работодателя, то по моему скромному мнению в нашей стране ключевым словом может стать ВНИМАНИЕ и УВАЖЕНИЕ к сотруднику, а какие вы выберете способы для их проявления решать вам. Удачи!

Вредные советы по мотивации персонала любой компании

  • Советы лучше не читать, ибо это приводит к непредсказуемым последствиям! Особенно вредно чтение для руководителей, призванных развивать свой бизнес в условиях рыночной экономики.
  • Обязательно каждый день ругайте своих сотрудников желательно с использованием ненормативной лексики!
  • Всегда держите дистанцию вы руководитель, а они подчиненные. Подчеркивайте это всеми возможными способами: интонацией в голосе, наличием собственного парковочного места, походами на обед в дорогие рестораны, а не общую столовую.
  • Когда выдаете зарплату или премию сотруднику молчите и никогда не благодарите его за работу и старание!
  • Обязательно экономьте на корпоративных праздниках, обучающих мероприятиях и просто посиделках в офисе. Уходите сразу после произнесения речи: «Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались», ссылаясь на свою занятость.
  • Как можно чаще путешествуйте и выкладывайте фотографии: на яхте, кабриолете, самолёте, пусть сотрудники знают, к чему им надо стремиться.
  • По приезду из отпуска устраивайте «разбор полётов» с поиском виновных!
  • Никогда не слушайте предложений «снизу», да и сбоку тоже не стоит!
  • Будьте бдительны! Следите, чтобы сотрудникам было комфортно работать без кондиционера, обогревателя, чайника и других ненужных вещей.
  • Как можно реже делитесь своими мыслями, идеями и планами с сотрудниками компании, а уж разговоры тет-а-тет просто запретите!
  • Не разглашайте информацию о том, куда движется компания и почему, ну если только под страхом смертной казни.
  • Вешайте на сотрудников ярлыки — им это очень нравится!
  • Сразу и без лишних разговоров гоните вон сотрудников, проявивших характер, или высказавших свое мнение. Найдёте других лучше и краше!
  • Всегда ходите с гордо поднятой головой и никогда первыми не здоровайтесь!
  • Повышайте зарплату не чаще одного раза в пятилетку, а то избалуете.
  • Разрешайте опаздывать на работу себе и тем, кто носит «золотые яйца». Остальные обязаны прибывать вовремя!
  • Совещания никогда не проводите в добром настроении, а заканчивайте раздачей «тумаков» на месяц вперед, чтобы жизнь маслом не казалась!

Выполняя в точности наоборот все вышеперечисленные советы вы увидите как преобразится ваша Компания.

Автор: Юлия Власова (генеральный директор компании TRAIN&FUN)


Понравилась статья? Рекомендуйте ее друзьям:



Читайте статьи данной категории:


  1. Анатолий сказал,

    Здравствуйте, Юлия.
    Прочёл статью на одном дыхании.
    ШИКАРНО!!!!
    Над вредными советами смеялся аж до слёз.)))))
    Огромное спасибо за заряд хорошего настроения на целый день.

    С Уважением Анатолий.

  2. Катерина сказал,

    Согласна полностью с Анатолием, статья действительно читается на одном дыхание! Просто и с юмором:)
    Мотивация действительно больная тема для HR-ов и не только в России. В Украине похожие проблемы…. Единственный плюс, что наконец- то до сознания собственников бизнеса потихоньку доходит важность этого вопроса, а вот с молодыми соискателями труднее:)
    Ваша статья Юлия, еще один посыл в сознания людей о важности мотивационных факторов нематериального стимулирования! Возможно, прочитав её, кто-то осознает другую сторону мотивации!
    С уважением, Катерина Роюк

  3. Надежда сказал,

    Все это интересно, правильно и…увы, не ново, кроме мотивации сотрудников за рубежом. (как познавательный элемент). Но это все хорошо для больших корпораций. А что делать малому бизнесу? Такую «накладную» мотивацию не выдержит не один маленький пре-ль, который, кроме всего прочего, создал рабочее место не только себе, но и еще ряду сотрудников. В Ваших «вредных» советах я делала все с точностью наоборот, как , впрочем и были даны советы. Делала сама. Не читая предварительно красивых статей. Не посещая тренинги. По наитию. И, просто, потому, что так видела себя в роли руководителя. Как бы мне тяжело и накладно не было, но я вела себя именно так, почти по всем пунтам из «вредных советов». Полярно, т.е. правильно. Я носилась с «ценным» сотрудником, как с хрустальной вазой. И говорила по душам, и не считала зазорным первой здороваться :))…. Да все по Вашему списку. Даже курила «на пару» с задушевной беседой… Но сколько волка не корми, он все равно в лес смотрит. Теперь жалею. Жалею очень, что не держала дистанцию, что дарила дорогие подарки от фирмы к Дню рождения, Новому году, 8 Марта…»к Дню Парижской коммуны» (как в монологе Аркадия Райкина) :)) Что рассказывала КАК и через ЧТО прошла, выстроив свой бизнес. По пунктам… Теперь держу дистанцию. Со всеми. Скоро буду ругаться нецензурными словами, хотя это мне претит. Замечено — работают лучше. Быстрее доходит. Уйдут? Зато жалеть будет не о чем. Не о потраченных усилиях. Не о потраченных, напрасно, финансах. Не потраченном личном времени на душевные разговоры. Простите, что не разделила восторги Анатолия и Екатерины. Но это МОЙ личный опыт. До «заграничной» мотивации нам еще расти и расти. И не одно поколение работников и работадателей должно поменяться, чтобы произошел сдвиг в умах и головах. А пока… А пока бизнес по-русски.

  4. Дарья сказал,

    Надежда, автор ведь не призывает вступать с коллективом в панибратские отношения… У нас начальник следует почти всем вредным советам. Особенно бесит когда он ругаться и хамить начинает, часто даже не по делу. Одни плачут, другие терпят и внешне не показывают раздражения, третьи начинают возмущаться. В итоге увольняются и первые, и вторые, и третьи. Коллектив большой – 25 человек. Из них я почти самая «старая» — работаю и держусь аж целых два года, кто-то не выдерживал и двух дней, но видимо пришло и мое время. О мотивации персонала этот человек не знает ничего, хотя нет знает :), он часто повторяет «Мы команда!»

  5. Надежда сказал,

    Дарья, а где эта тонкая грань между «панибратством» и «вредными советами??? Вот как раз «вредные советы», на самом деле, призывают в большинстве своих пунктов к панибратству. Просто автор статьи облачила, нет, скорее прикрыла налетом тонкого юмора, чтобы не так скучно было читать советы. И начальник НЕ может ПРОСТО ТАК ругаться. Кому хочется тратить свои нервы? Может работу стоит выполнять хорошо? Так лучше будет всем. И в первую очередь, работадателю.

  6. Андрей сказал,

    А я после прочтения данной статьи еще раз уяснил, что у каждого сотрудника мотивация разная. И поэтому, если я считаю, что для меня мотивация — это выше зарплата, то для моих подчиненных это может быть далеко не на первом месте.
    Теперь мне интересно, как у моих подчиненных выяснить приоритеты мотивации

  7. Евгения сказал,

    Заработная плата это компенсация знаний, опыта, усилий и времени, вкладываемых в работу наемным сотрудником. Средство обмена: «я тебе работу ты мне зарплату». Мы ведь не ожидаем, что в магазине нас будут носить на руках за то, что мы купили буханку хлеба, верно? Так же и здесь: человек выполняет свои обязанности ему за это платят. Сделка совершена. При этом если уровень оплаты поднять (особенно если повышение будет честным то есть больше, чем рост инфляции), то продуктивность работы повысится, правда, ненамного и ненадолго, потому что уже через 3 месяца сотрудник будет воспринимать свой новый оклад как должное. И возникает закономерный вопрос как же стимулировать сотрудников трудиться с большей отдачей, если повышение зарплаты работает в качестве стимула лишь в краткосрочной перспективе, да и денег на это повышение все равно нет? И вот здесь необходимо вспомнить, что все мы люди и, помимо финансового благосостояния, нуждаемся еще в куче трудноизмеримых вещей признании, поощрении, осмысленности своего труда, социальном статусе, интересном содержании работы, развитии… И возможность удовлетворить именно эти потребности в рамках своей профессиональной деятельности формирует настоящую приверженность к самой деятельности и к работодателю, который эту возможность предоставляет. Из чего закономерно вытекает желание делать свое дело как можно лучше и выкладываться «по полной». Дабы не вступать в бессмысленные споры о том, что признанием сыт не будешь, сразу поясню, что я не говорю здесь о подмене зарплаты признанием. Я говорю о дополнении ее им. Материальная и нематериальная составляющие вознаграждения две части одного пазла, и если мы исключаем одну (любую) часть из поля зрения, то мотивация персонала остается однобокой, а вот когда состыковываем их вместе, то получаем синергетический эффект полноценную картинку.

  8. Елена сказал,

    В основе моего бизнеса всегда лежит мотивационно-управленческий принцип. Я руковожу по-женски — считаю возможным не только спрашивать исполнение, но и прорабатывать алгоритм решения задачи с сотрудником. Если необходимо, обучать его и самой включаться в рабочий процесс. Можно назвать это гуманистическим подходом: для меня люди, которыми я управляю, — не пешки, каждый из них личность. Мотивация творит чудеса, нужно только понять потребности сотрудников. Благодаря этому работоспособность моего коллектива иногда выходит за грани их личных возможностей.

  9. Александр Фридман сказал,

    Наверняка почти каждый из вас сталкивался с тем, что люди не хотят зарабатывать деньги, они предпочитают не напрягаться, им и так нормально, поэтому мотивации недостаточно, должен еще быть элемент принуждения. Этого вы не найдете ни в одном учебнике по менеджменту.

    Главное — заставить персонал работать по своим правилам. Ведь оклад человеку платят не за присутствие на рабочем месте, а за исполнение служебных обязанностей. Если сотрудник этого не понимает, его надо увольнять. Еще один элемент принуждения — точное делегирование. Руководитель должен быть шерифом на своей территории, четко следить за соблюдением работниками обозначенных правил, которые, естественно, не должны противоречить закону.

    Компания не должна снижать свою требовательность к людям или повышать зарплату из-за страха, что они уйдут, нужно искать подход к персоналу, ведь специалист тоже выбирает себе место работы.

  10. Alexey сказал,

    Персонал не улыбается? Проблема, достаточно часто встречающаяся в сфере обслуживания. Но давайте посмотрим правде в глаза: почему сотрудники должны улыбаться? Что вы сделали для этого? Чаще всего персонал неулыбчив из-за большого количества рутины в их работе. Повторяя изо дня в день одну и ту же работу, коллектив перестает видеть позитивное в своем труде. Но выход прост. Необходимо делать жизнь на работе разнообразнее. Давайте вспомним старый добрый пионерский лагерь. Не то чтобы дети едут туда с радостью, но вот возвращаться из лагеря они как раз не хотят. В чем фокус? Казалось бы, при четком исполнении режима (ранний подъем, зарядка, уборка, дежурство в столовой, тихий час и прочее), педагогический состав стремится постоянно придумать развлечение для ребят. Это и игры, и веселые старты, и КВН, и дискотека, и соревнования. Дети не успевают погрязнуть в рутине, каждый новый день преподносит сюрпризы. Поверьте, взрослые сотрудники тоже нуждаются в этом. Но, к счастью, их развлекать надо гораздо реже, и, самое главное, они сами рады развлекать себя, необходимо лишь задать направление. Например, я для своих ребят часто делаю праздники стран, скажем, дни Испании: продавцы могу придумать себе костюмы на этот уик-энд, мы украшаем торговый зал символикой страны, подбираем музыкальный ряд, благодарим покупателей на испанском языке, приглашаем их на наш праздник, угощаем испанскими блюдами и вином, делаем приятные предложения по товарам. А сколько еще много интересных стран на карте! Или иногда мы играем с продавцами в прятки. В карман определенной вещи я прячу шоколадку, ребята, убираясь утром в торговом зале, также проверяют карманы, в одном из них сюрприз. Задавайте сотрудникам загадки, предлагайте им делиться своими кулинарными изысками, поощряйте креативные находки в оформлении. Создавайте раскрепощенную обстановку в торговом зале (не путать с расхлябанной!). Поверьте, ваши продавцы и кассиры будут улыбаться охотнее, когда получат возможность не скучать на рабочем месте.

Добавить комментарий

    Яндекс.Метрика