С помощью изложенного здесь материала Вы шаг за шагом по крупицам создадите свой Успех.

Фев
21

Методы подбора и поиска персонала



Любая организация, компания или фирма периодически испытывает потребность в подборе новых сотрудников. Методы подбора персонала, однако, у всех разные и зависят от множества разных причин, начиная от общей численности персонала и текучки на предприятии и заканчивая профессионализмом менеджера по подбору кадров.

В этой статье мы рассмотрим самые распространенные и в тоже время основные методы подбора персонала, которые используются в условиях современной действительности, как коммерческими структурами, так государственными и муниципальными предприятиями. Но вначале несколько слов о том, какие действия должны быть выполнены руководителем или сотрудником отдела кадров непосредственно перед началом поиска новых работников.

Перед тем как начать думать над методами поиска и подбора персонала на конкретную должность, необходимо правильно поставить цели и задачи. Ведь четкое понимание кадровых потребностей является тем фактором, который предопределяет успешный ход процесса. Поэтому, во-первых, следует составить профиль вакансии, где подробно описать все требования к конкретному кандидату на определенную позицию. Информация должна быть структурированной. Надо все критерии свести в единую систему и определиться с тем, какими личными и профессиональными качествами (искусство ораторской речи или, к примеру, умение проводить презентации) должен обладать претендент на должность, какие навыки он должен иметь (например, знание английского языка). Во-вторых, профиль будущего работника обязательно должен быть согласован с его непосредственным начальником.

После того как учтены все нюансы касаемые личности претендента на вакантную должность, и у менеджера по персоналу уже есть на руках формально описание будущего сотрудника, можно приступать к поиску кандидата.

Внутренние методы подбора персонала

Методы поиска и подбора персонала можно поделить на две группы – внутренние и внешние. Внутренние способы подбора персонала предполагают наличие в компании кадрового резерва, когда поиск ведется внутри организации. При появлении вакансии (в связи с расширением предприятия и введения новых должностей, или ратацией сотрудников внутри компании), руководство обращает свой взор на уже имеющихся сотрудников. И если компания активно пропагандирует возможности карьерного роста, то это дает ей гарантию сохранения сильного кадрового резерва.

Этот традиционный метод подбора персонала хорош тем, что не требует финансовых расходов, при этом адаптироваться на новом рабочем месте и вливаться в коллектив работнику уже не надо. Недостатком является ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечь свежие силы.

Еще одним внутренним методом подбора и отбора персонала не редко используемым в коммерческих предприятиях может быть помощь собственных сотрудников. Работник в таких случаях рекомендует на вакантное место кого-нибудь из своих знакомых. Подобным образом заполняются должности рядовых специалистов, а чаще подбирается неквалифицированный персонал (обычные рабочие). Так кампания не тратит время и деньги на поиск новых людей и отчасти обеспечивает достаточную степень совместимости только что принятых на работу с компанией за счет близких отношений их с уже работающим персоналом. Однако у этого метода поиска персонала больше минусов, чем плюсов. Во-первых, это развивает кумовство и семейственность в организации, что не есть хорошо. А во-вторых, не позволяет найти ценного специалиста, ведь как правило в основе подбора по знакомству лежит личная корысть того кто рекомендует (иметь в коллективе союзника или сделать доброе дело), а не профессионализм нанимаемых работников.

Внешние методы поиска персонала

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства. Оно и понятно, ведь всю работу такие конторы взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры. Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности. Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (например технические вакансии – инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Еще одним методом поиска персонала, постепенно превращающимся из современного в традиционный, становится поиск кандидатов через интернет. Благо сайтов предоставляющих возможность подать объявление, как компаниям о вакантной должности, так и соискателям задающимся вопросом, где можно найти работу, сегодня большое множество. Это могут быть сайты освещающие рынок труда, сайты печатных изданий или рекрутинговых агентств. Перечислять их все не имеет смысла, пользоваться поиском умеют все. Однако следует отметить что об эффективности того или иного портала говорит количество посещений в сутки и его известность (если название сайта на слуху это хорошо). Так же сотруднику отдела кадров или человеку, отвечающему в компании за подбор и оценку персонала надо знать, что большинство сайтов по трудоустройству предоставляют возможность за небольшую плату размещать объявления о поиске персонала таким образом, что при просмотре они постоянно располагаются в начале списка определенного раздела.

Хоть и принято считать, что найти хорошего работника узкоспециализированной специальности через интернет невозможно, это далеко не так. И первое что говорит в пользу интернета, как одного из основных методов подбора персонала это неуклонный рост числа пользователей всемирной паутины.

Имеет смысл поместить информацию о вакансии на своем корпоративном сайте и если на предприятии большая текучка во избежание лишней суеты, следует предусмотреть возможность для кандидата заполнить анкету, отправить резюме или даже задать вопрос персоналу кадрового отдела. Это достаточно эффективный метод подбора персонала для крупных компаний, имеющих имидж хорошего и престижного работодателя для потенциальных работников. При всем при этом, так у соискателя появляется шанс подробнее узнать не только о вакансии, но и о самой компании.

Еще одним средством массовой информации и все еще пока остающимся традиционным методом подбора персонала для многих организаций является размещение объявлений, как в специализированных, так и в непрофильных печатных изданиях. Найдете вы или нет себе работника, здесь зависит в большей степени от тиража издания, его популярности и периодичности выхода. Пусть у этого канала есть определенные минусы (из-за большого количества однотипной информации ваше объявление может затеряться в общей массе), пренебрегать им не стоит, даже если вы ищите кандидата на высокооплачиваемую должность.

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно-таки затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых эффективных.

Самый примитивный и банальный способ поиска персонала это так называемый «столбовой» метод – расклейка объявлений на заборах, стенах домов, фонарных столбах и остановках. Хорош он при массовом найме неквалифицированных работников. Но у него есть свои минусы, как например то, что расклейка объявлений в несанкционированных местах является административным нарушением, да и ответственность нанятых расклейщиков не всегда оправдывает ожидания.

Другой способ подбора персонала, похожий на предыдущий, но более эффективный и не противозаконный это информирование населения о вакансиях в городском транспорте. Делается с помощью все тех же самоклеющихся листовок (баннеров), но на законных основаниях. К тому же в некоторых автобусах и вагонах метро есть специально предусмотренные для объявлений информационные экраны. Что это будет табло с бегущей строкой или экран телевизора не столь важно, главное, что люди волей неволей обратят внимание на установленный монитор и на то, что там транслируется.

Стоит упомянуть и рекламу на лайтбоксах и билбордах. Этот способ хоть и является дорогостоящим, все-таки в некоторых случаях не лишен смысла. Главное правильно выбрать место расположения внешнего носителя рекламы и грамотное его оформление.

Такой метод поиска и подбора персонала как отбор учащихся в образовательных учреждениях используется не многими. В основном это крупные компании предпочитающие выращивать кадры из молодых специалистов. И это в основном оправдывает все ожидания, так как выпускники вузов это «свежая кровь» более гибко воспринимающая новую корпоративную культуру, познающая «с нуля» все этапы производства, они креативны и полны энергии. Все это дает отличную перспективу со временем получить высококлассного специалиста.

В мегаполисах очень популярным способом пополнения кадрового состава является участие в ярмарках вакансий. При ответственном подходе к этому мероприятию фирма получает шанс привлечь внимание огромного количества потенциальных сотрудников. Проводя презентацию своей компании можно обратиться к широкому кругу соискателей (безработным, работающим, студентам), получить возможность за небольшой промежуток времени не только встретиться с большим количеством претендентов, но и в личной беседе оценить их личностные и профессиональные качества.

Для особо коммуникабельных менеджеров отдела кадров подойдет такой  нетрадиционный метод подбора персонала как обращение к коллегам других профильных организаций. Наладив доверительные отношения можно узнать контактные данные уволившихся сотрудников нужной вам специальности, которых быть может, не устраивала зарплата или атмосфера в коллективе (или они столкнулись с моббингом на рабочем месте), но по-прежнему желающих работать по профессии. Естественно не стоит злоупотреблять доверием и начинать переманивать специалистов, работающих на этом предприятии.

Ну и конечно нельзя не упомянуть государственную службу занятости, которая как раз таки и создана для того, чтобы помогать безработным и подбирать организациям нужные кадры. Следует сказать, что потенциал у этой структуры колоссальный, но применение он находит от силы на треть. Все дело в том, что непрозрачность экономики многих частных российских компаний и фирм, не позволяют им в полной мере сотрудничать с государственной службой, где они оказавшись заложниками ситуации вынуждены искать только низкооплачиваемый персонал. Эта общеизвестная истина сформировала в среде соискателей низкую степень доверия к службе занятости.

Как видите способов найти нового сотрудника предостаточно. Но каким из них отдать предпочтение? Ведь многие из них платные, а бюджет фирмы не резиновый, да и времени на то, чтобы задействовать их все уйдет не мало. Со временем, проведя анализ эффективности всех методов подбора и поиска персонала, вы сможете отдать предпочтение тем, которые являются самыми подходящими для вашей компании, научитесь искать специалистов с учетом особенностей конкретной вакансии, и таким образом, выработаете собственную систему подбора персонала.


Понравилась статья? Рекомендуйте ее друзьям:



Читайте статьи данной категории:


  1. Ираклий сказал,

    Хоть это и не входит в мои должностные обязанности, поиском и подбором персонала мне приходиться заниматься по долгу службы. Спасибо за полезную информацию. Подчерпнул несколько интересных моментов.

  2. Катерина сказал,

    Пользовался ли кто-то услугами ООО УМЦ Финконт в плане обучения по подбору персонала?

  3. Денис сказал,

    Интересная статья, в принципе по опыту могу сказать что на массовый подбор самый эффективный метод это активный поиск на интернет ресурсах. Конечно есть ряд проектов которые можно сделать только с расклейкой и рекламой в газетах, но основная масса это сейчас — интернет!

  4. Александр Фридман сказал,

    Часто уже на этапе поиска сотрудника организации делают ошибку — неправильно составляют текст вакансии. Потому что, если вчитаться в требования, получается, всем нужен не человек, а Бэтмен. Нередко в одном объявлении можно увидеть, что требуется инициативный и исполнительный сотрудник. Между тем, это практически противоположные качества. У инициативного работника как раз могут быть проблемы с исполнительностью. К тому же под «инициативностью» многие руководители понимают то, что придет профессионал, который подскажет, куда двигаться дальше и поведет компанию в нужном направлении, а начальнику останется только курить бамбук на Багамах. Естественно, такого не бывает.

  5. Булаев Антон сказал,

    Россиянину важно находиться в коллективе и получать эмоции от общения. Это наша национальная особенность. Формирование позитивного микроклимата в коллективе — также задача руководителя с момента подбора и принятия сотрудников в штат до момента построения их карьерной лестницы и моделирования межличностных взаимоотношений. При подборе людей профессионализм и личностные качества имеют для меня одинаковое значение. Иногда лучше обучить человека, но чтобы он удачно влился в коллектив. Нужно помнить, что бизнес — не только машина для заработка денег, но и возможность творить. При таком подходе моя команда — это мои крылья!

Добавить комментарий

    Яндекс.Метрика