Аутплейсмент — корректное увольнение сотрудника

По недоброй традиции, сокращения — первое, что приходит руководителям в голову при словах «оптимизация расходов». Насколько эта мера оправдана и как расстаться, чтобы не было мучительно больно.

Кадровая яма

Нынешний кризис не повлек за собой (во всяком случае, пока) тотальных увольнений, с какими нам пришлось столкнуться в 2008-2009 году. Вызвано это, в первую очередь, абсолютно иным распределением сил на рынке труда. Именно сейчас российские работодатели столкнулись с последствиями демографической ямы 90-х годов. Если в 2012-м насчитывалось примерно 2,5 млн россиян в возрасте 23 лет (самый «горячий» возраст для молодых специалистов), то сейчас их меньше примерно на треть, а к 2017 году эти цифра сократится почти вполовину. По прогнозам Росгосстата, к 2020 году количество работоспособного населения начнет расти. Но случится это, естественно, не за один день.

Такое значительное сокращение ресурса подталкивает работодателей бережнее относиться к имеющимся кадрам. Однако по данным управления занятости, многие предприятия в течение ближайшего времени все-таки пойдут на сокращение. Другие же переведут сотрудников на неполный рабочий день.

Понятно, что процессы эти экономически обоснованы, но мало кто из руководителей получает удовольствие при увольнении сотрудников. Здоровый работодатель испытывает не меньший стресс, чем те, кого он вынужден оставить без работы.

Однако существуют инструменты, позволяющие не только снизить напряженность в коллективе в разгар сокращений, но и оставить работодателю шанс вернуть уволенных специалистов. Ведь кризис не вечен, а старый проверенный друг, как известно, зачастую лучше новых.

Дружба после службы

Самым действенным инструментом полюбовного расставания с высвобожденными кадрами справедливо считается аутплейсмент. Если коротко, аутплейсмент — это увольнение сотрудника с одновременной помощью в дальнейшем трудоустройстве. Подобный механизм активно используется крупными западными компаниями. Например, компании Procter & Gamble в период реорганизации, приведшей к сокращениям, создала собственный центр по переподготовке кадров и трудоустройству большей части своих экс работников. Зачем? Очень просто! Даже один сотрудник, хладнокровно выставленный за дверь, может доставить предприятию немало проблем. Это «слитая» конкурентам информация, нелицеприятные слухи о делах компании, обращения в трудовую инспекцию со всевозможными (зачастую, справедливыми) жалобами. А если речь идет о массовом сокращении? Компания обиженных сослуживцев может в буквальном смысле потопить ваш бизнес, наводнив интернет негативными отзывами и комментариями. Эта особенно актуально для сравнительно небольших городов.

Не надо забывать и еще об одном факторе. Грамотные, осведомленные о сильных и слабых сторонах вашего бизнеса специалисты и топ-менеджеры запросто устроятся к конкурентам. А вы, потративший силы на их обучение, будете смотреть, как соперники пожинают плоды ваших трудов.

Эти факторы и привели к появлению культуры аутплейсмента. Чтобы «расстаться друзьями» с бывшим коллективом, можно обратиться к специалистам. Известны случаи, когда аутплейсмент включал в себя «тайное увольнение»: с подачи бывшего руководства, рекрутеры заочно находили сотруднику новую работу, а потом «перекупали» его с нынешнего места службы. У человека не должно возникнуть ни капли подозрений, что от него избавились. Это бывает весьма оправдано в случае с увольнением влиятельных топ-менеджеров, обида которых может слишком дорого стоить бизнесу. Обычный же вид аутплейсмента проходит по более очевидной схеме. Рекрутеры оценивают уровень профессиональных компетенций сотрудников, в случае необходимости проводят переобучение, а главное переключают с настроения «потерянные надежды» на тему «новые горизонты». Идеально, если работа ведется до трудоустройства. Стоимость подобных контрактов колеблется от одного оклада до 15% годового дохода сотрудников.

Совсем недавно аутплейсмент осуществила компания «Балтика». Ею было остановлено производство в Челябинске и Красноярске, что привело к сокращению нескольких сотен человек. Каждому работнику было предложено увольнение по соглашению сторон с выплатой семи среднемесячных заработков и годового бонуса. Кроме того, компания заключила договор с кадровыми агентствами, которые работают над трудоустройством коллектива. Общая стоимость компенсационных программ составила более 300 млн рублей.

Но это, скорее, исключение. Подобная схема в России не слишком прижилась. По некоторым оценкам, из всех компаний, обращающихся за аутплейсментом, российскими являются всего лишь около 2%. А жаль! Потери, нанесенные бизнесу обиженными экс сотрудниками, зачастую многократно перевешивают затраты на дружбу.

Основные правила аутплейсмента

Первое правило корректного увольнения — ни с кем не обсуждать ваши планы, пока не поставите в известность самого сокращаемого сотрудника. Нет ничего хуже, чем узнать о своей судьбе от сочувствующего коллеги.

Не сваливайте неприятный разговор «с больной головы на здоровую». Увольнять работника должен тот, кто нанимал. Обязательно похвалите сотрудника за те плюсы, которые видели в его работе, но объясните, в силу каких причин приняли решение об увольнении. Не пренебрегайте возможностью дать совет по его дальнейшему профессиональному росту.

Обозначив увольнение с определенного числа, выделите в его рабочем графике время для поездок на собеседования. А после увольнения, при необходимости, сохраните на оговоренный срок доступ к компьютеру и телефону для поиска работы.

Постарайтесь в меру своих сил помочь человеку в дальнейшем трудоустройстве. Напишите положительную характеристику, а еще лучше — порекомендуйте кому-то из своих знакомых. Во-первых, это повысит лояльность всего коллектива, а уверенность в завтрашнем дне — лучший мотиватор. А во-вторых, вы будете уверены, что подчиненный не ушел к конкурентам.

Автор: Юлия Зайцева